Kære ledelse, tør I give HR et strategisk løft?

9th Oct 2018 by Martin Stockfleth Larsen
5 minute read

(OG TILMED SPARE PENGE PÅ DET)

Det kræver talent at finde talent – men det kræver i høj grad også et strategisk overblik og vilje til at bruge de ressourcer, det kræver. Og selvfølgelig værktøjerne til at bruge ressourcerne rigtigt. 

Så længe jeres HR-afdeling primært bruger tid på at sikre kontrakter og rettigheder samt udføre performancemålinger og ikke får lov at udnytte alle de muligheder, der findes på rekrutteringsområdet – ja, så smider I værdifuld viden på gulvet og bruger både penge og ressourcer forkert. 

Uden det rigtige fokus er resultatet nemlig håbløst lang tid mellem opslag og ansættelse samt uanede summer spildt på headhuntere. Hvad koster ventetiden for jer? Og hvad koster det, hvis I ikke ansætter? 

Faktum er, at international research fra Boston Consulting Group viser, at virksomheder, der prioriterer rekruttering som den vigtigste HR-disciplin, omsætter for 3 gange mere og tjener 2,5 gange mere end alle andre. Det skyldes, at de er datadrevet på tværs af rekruttering og employer branding 1).

BCG Research

Så der kan ikke være tvivl om, at de virksomheder, der behandler rekruttering som et strategisk vigtigt område, lander de største talenter og kan aflæse det direkte i deres regnskab. 

The times they are a changin

For 10 år siden brugte marketingafdelinger penge i ét væk, men kunne på ingen måde forsvare forbruget. Det kan de i dag; marketing er blevet digital og målbar. Ethvert besøg, enhver kampagne og enhver kunde registreres og behandles med udgangspunkt i kundeoplevelsen, hvor hver krone vejes og nye teknikker konstant testes. 

Modsat marketing er rekruttering på ingen måde datadrevet. Der allokeres budgetter med rund, tilfældig hånd, fordi der ikke tages udgangspunkt i performance og ROI per stilling, afdeling, brand og land. Området vurderes bare ikke til at være strategisk vigtigt og alle får deres bid af kagen. 

Lad os tale direkte til elefanten i rummet    

Som jeg ser det, er der tre store udfordringer ved den måde, rekruttering i større danske virksomheder foregår på: 

1.    Spredehagl: Søg lidt her, post lidt der, del lige alle mand. Der mangler fokus, mål og data – for hvor er de relevante ansøgere, hvilke profiler har I god erfaring med, hvordan praktiserer vi diversitet i forhold til valg af kanaler og hvor ligger guldet begravet? Og hvorfor kun promovere jobbet i en kort periode i stedet for at sprede jeres annoncering ud, så I ikke rammer forbi dem, der tilfældigvis ikke var opmærksomme i dét sekund, I slog jobbet op? 

2.    Udfyld 498 formularer for at søge: Onlineflows er så komplekse og uden sammenhæng med det aktuelle opslag, at mange giver op – det skaber simpelthen en så dårlig kandidatoplevelse, at op til 20% smutter over til konkurrenten. Rimelig ærgerligt, hvis den rigtige ansøger er blandt dem. 

3.    Det tager lang tid at opbygge et godt forhold: Der tænkes sjældent længere end til den aktuelle ansættelse. Ville det skade, hvis I skabte en naturlig interesse for virksomheden – også blandt fremtidens ansatte – opbyggede en talentpulje og løbende kommunikerede med dem, i stedet for at det altid er omvendt? Det handler også om at skabe sammenhæng og flow i jeres rekrutteringsindsats; jobopslag, employer branding, sourcing og måske tilmed tidligere medarbejdere er fire alen af ét stykke.  

Hverken aktive og passive jobsøgere – heller ikke dem, der slet ikke er i markedet for at skifte job – er blinde eller dumme. Dukker det rigtige tilbud op på det rigtige sted og på det rigtige tidspunkt, er selv den mest fastlåste medarbejder flytbar. Så; det handler om at rekruttere intelligent, og det er hér, brugen af data og bruger oplevelse giver rigtig god mening. 

Business as un-usual

Det virker til at være den gangbare holdning, at ’vi gør, som vi plejer’, for det ér besværligt at finde nye medarbejdere, de findes ikke – og det er dyrt. 

Det afhænger naturligvis af rolle, virksomhed og en del mere, men det tager 40-80 dage at få ansat en medarbejder. Hver dag koster både penge og tid, og en del er så bange for at ansætte en forkert, at de slet ikke når til underskriften.

Men har I data til rådighed, kan I tage action og udfylde positioner hurtigere. Kan I fx forbedre processen med blot 5 %, er der altså mange penge at hente ved øget vækst, lavere operationelle omkostninger og glade hiring managers

Forfra løb

Databrug er – med rette – vejen frem. Og den gode nyhed er, at I faktisk allerede sidder med meget af den data, I skal bruge; I mangler bare værktøjer og investering for at bringe det til live.

Lad os forestille os en perfekt rekruttering: I mangler en ansat, og fordi I allerede samler data fra eget site, employer branding og SoMe-indsatser på tværs af stillinger, afdelinger og lande, er I godt fra start. 

I har selvfølgelig også styr på tidligere opslag og ansættelser: Antal ansøgere, hvorfra de kom, hvor kvalificeret feltet var, hvilken profil der endte med jobbet og hvad investeringen var. I ved, hvordan en jobbeskrivelse skal strikkes sammen for at performe, da i har indsigt i længde samt sprogbrug i forhold til den målgruppe i vil ramme.

Med den data på hånden er det faktisk blot at trykke på knappen – I kender den rette vej til den rette ansøgermasse. I ved, hvor den aktuelle profil er, I kender konverteringsraten på alle parametre og I kan forecaste, så I – næsten – kender resultatet, før jobopslaget er officielt, og ligeledes fuldt integreret med jeres eksisterende talentpulje samt platforme.

Sådan sætter I strategisk rekruttering på jeres dagsorden:

Start her: Det handler om at sætte mål – men I skal forstå, hvor og hvordan I performer bedst. Altså; få styr på data, start småt og dyrk det, der virker. Og husk både selve rekruttering, employer branding og den oplevelse, ansøger skal have. Lad os være ærlige; jo mindre sexet jeres virksomhed er i ansøgers øjne, jo mere er I nødt til at dresse jer op.

Angrib: Lav en strategisk og taktisk plan for hele rekrutteringsområdet. 

Lad det leve: Når en stilling skal besættes, så lad data gøre arbejdet. Med automatiserede processer via artificial intelligence sparer I penge og arbejder mere effektivt og intelligent. I ved allerede før samt under rekrutteringsprocessen sandsynligheden for success med nuværende indsats. I vil forstå om det er det eksterne eller interne del af processen som halter 

May the most clever women / man win

Så længe I råber op om manglende talent i stedet for at kigge indad, kan headhuntere godt fortsætte med at købe en Tesla og et sommerhus i Spanien, for så er deres job sikret mange år frem. 

Så sidder du i HR, så råb op til ledelsen – og sidder du i ledelsen, så stil krav til jeres HR-afdeling. Få styr på strategi og data, og sørg for at få de ressourcer, der skal til. 

Jeg lover jer, at det kan ses på både toplinje, bundlinje og medarbejdertilfredshed – faktisk kan HR ende med at være den afdeling, der bringer mest værdi til forretningen. Hvis I altså tør?

Ønsker i mere inspiration så læs her denne artikel på Forbes

Ønsker i mere viden om data-drevet rekruttering, så tag fat i Ontame.io

1)    Kilder: http://image-src.bcg.com/Images/BCG_From_Capability_to_Profitability_Jul_2012_tcm9-103684.pdfog https://legacy.bersin.com/uploadedfiles/042315-ta-factbook-wwb-final.pdf

The Leading Recruitment Analytics & Workforce Planning Platform

Connect talent attraction to business outcomes

Contact Us

Tags: Data-driven recruitment, Big data, Artificial intelligence

The 2018 Global Recruitment Benchmark Report

Get insights based on customer data analisis, incl. quality of applicants, country, device type, job category, channels & time-to-fill.

Download